بهره­گیری از فضاهای پیراشهری به عنوان کالاهای استراتژیک و مقرون­به­صرفه جهت توسعۀ خوشه­های نوآوری، شهرها را به سمت تحقق توسعۀ پایدار و اکوسیستم نوآور بر مدار اقتصاد دانش­بنیان رهنمون می­سازد. هدف این پژوهش، شناسایی و استخراج مراحل تکوین و توسعۀ خوشه­های نوآوری جهت کاربست آن در فضاهای پیراشهری است. روش پژوهش حاضر، از لحاظ ماهیت، کیفی، ازنظر هدف، کاربردی-توسعه­ای و از نوع مطالعات ثانویه با رویکرد مرور سیستماتیک ادبیات منطبق بر فرآیند هشت مرحله ای اوکلی(2015) است. جامعۀ آماری شامل مقاله­ها، کتاب­ها و پایان­نامه­های مربوط به خوشه­های نوآوری شهری، ­از سال 2000 تا 2023 است. حجم نمونه شامل 32 منبع می­باشد. بر اساس نتایج پژوهش، بیشترین منابع پژوهش مربوط به سال­های  2018-2023 ( 62 درصد منابع) و پایگاه­های داده­­ای ساینس دایرکت و اشپرینگر است(به ترتیب 28 و 22 درصد منابع). بر اساس نتایج حاصل از تحلیل منابع، 113 کد بر تکامل و توسعۀ خوشه­های نوآوری شهری جهت کاربست آن ها در فضاهای پیراشهری تأثیرگذار هستند که در 26 مقوله مشتمل بر برنامه­ریزی راهبردی، پیش­نیازها، سازمانی، مدیریت، ساختار جمعیت، محیط فرهنگی، خدمات، مدیریت دولت، الزامات فرهنگی، زیرساخت اقتصادی، مالی، ساختار صنعتی، انباشت صنعتی، سطح اقتصادی، نوآوری فناورانه، موقعیت جغرافیایی، ارتباط صنعت-دانشگاه، مقیاس شهر، محیط اکولوژیک، طراحی و محیطی طبقه بندی شده اند. این مقوله ها در هشت کد محوری متشکل از نهادی، اجتماعی- فرهنگی، اقتصادی، انباشت جغرافیایی و فضایی، زیرساخت و غیره طبقه بندی شده اند. مراحل توسعه و تکوین خوشه­های نوآوری شامل مرحله پیش­خوشه و ظهور خوشه، راه­اندازی، فاز رشد خوشۀ پسین، پایداری، زوال و درنهایت سازگاری خوشه­ای، جهش یا فرسودگی است.

سازمان ها، سالانه مبالغ سنگینی را به منظور بهبود عملکرد کارکنان خود در زمینه آموزش و یادگیری، سرمایه گذاری می کنند. با وجود توجه بسیار زیاد، به آموزش و برنامه های آموزشی، مطالعات انجام شده، حاکی از آن هستند که بسیاری از این برنامه ها، اثربخشی لازم را از حیث انتقال یادگیری ندارند و انتقال مهارت های آموخته شده به محیط کار به عنوان یکی از مهم ترین شاخص های اثربخشی برنامه های آموزشی، به میزان بسیار اندکی صورت گرفته و نرخ بازگشت سرمایه حاصل شده برای آنها بسیار کم می باشد. لذا آگاهی از عوامل زمینه ساز یا مانع انتقال آموخته ها به محیط کاری و به تبع آن، بازگشت سرمایه در منابع انسانی، برای سازمان ها به ویژه بانک ها و شهرداری ها بسیار حائز اهمیت است. از این رو، در این پژوهش، به بررسی مدل ها و پژوهش های موجود در خصوص انتقال یادگیری، پرداخته شد و یک الگوی اثربخش انتقال یادگیری در راستای بازگشت سرمایه در توسعه منابع انسانی با تاکید بر مدیریت شهری، ارائه گردید. نتایج پژوهش نشان داد که عمده ترین عوامل انتقال آموخته ها از محیط آموزشی به محیط کار شامل عوامل فردی و سازمانی می باشد. عوامل فردی، عواملی هستند که بر کاربرد دانش و مهارت کسب شده از محیط آموزشی در محیط کار، تاثیر می گذارند و شامل: انگیزش، نگرش، خودکارآمدی و ویژگی های شخصیتی می باشد. همچنین عوامل سازمانی، عواملی هستند که مربوط به محیط کاری هستند و انتقال یادگیری و کاربرد آنچه در دوره های آموزشی آموخته می شوند را تحت تاثیر قرار می دهند و شامل: فرصت کاربرد، حمایت، پاسخگویی، کارراهه، جو سازمانی و پیامدهای فردی می باشد.

لطفا برای مشاهده متن کامل این مقاله اینجا را کلیک کنید.

هدف: پژوهش حاضر با هدف ارایه مدل بازگشت سرمایه در آموزش و بهسازی منابع انسانی انجام پذیرفت. روش: روش تحقیق ازنظر هدف کاربردی و از نظر نوع داده آمیخته اکتشافی بود. جامعه آماری در بخش کیفی پژوهش، مدیران و خبرگان شهرداری تهران بودند که به صورت گلوله برفی و هدفمند انتخاب شدند. جامعه آماری در بخش کمی شامل، مدیران شهرداری شهر تهران بود که با استفاده از فرمول کوکران و نمونه گیری تصادفی طبقه ای، تعداد 315 نفر انتخاب شدند. به منظور تعیین روایی پرسشنامه از روایی ظاهری، محتوایی و سازه استفاده شد و برای تعیین پایایی، از آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی استفاده شده که همگی مورد تایید قرارگرفتند. برای تحلیل داده های کیفی پژوهش از تحلیل محتوا استفاده شد. در بخش کمی از آزمون های تحلیل عاملی و الگو یابی معادلات ساختاری و آزمون تی تک گروهی استفاده شد. یافته ها: نتایج نشان داد که مولفه های فرهنگ سازمانی، رهبری، صلاحیت حرفه ای، به عنوان عوامل اثرگذار و رضایت شغلی، بالندگی سازمانی و عملکرد شغلی، به عنوان عوامل اثرپذیر شناسایی شدند. همچنین، مولفه های طرح یا برنامه آموزشی، جمع آوری داده ها، جداسازی تاثیرات برنامه، تبدیل داده به ارزش پولی، فهرست هزینه های برنامه، محاسبه نرخ بازگشت سرمایه، شناسایی مزایای نامحسوس و گزارش نویسی، به عنوان عوامل تشکیل دهنده معرفی شدند. نتیجه گیری: بنابراین یکی از عوامل مهم در این زمینه، توجه به بازگشت سرمایه به عنوان الگویی مهم در ارزیابی اثربخشی آموزش و بهسازی کارکنان است.